Skap kultur for arbeidsnærver!

Media og den politiske debatten har siste månadene hatt oppslagsom omhandlar sjukefråver. Årsak til fråver og behovet for kartlegging avfråver.

Vinklinga har vore at om vi berre fokuserer nok på kartleggingaav årsak, så bidreg vi til at problemet fråver vert løyst.

 Eg ynskjer ikkje atdenne debatten skal gå i bølger. Eg ynskjer at kvar og ein av oss snart skalforstå (uavhengig av kva rolle vi har) at dette handlar om å jobbe medbedriftskultur. Vi kan ha retningslinjer, rutiner og reglar for handtering avfråver, men kva vi FAKTISK gjer, er kulturen eit utrykk for.

Det vil seie at dette er noko som må jobbast med konstant. Vi måskape ein kultur for arbeidsnærver, og da må vi vite kva som skapar nærverAKKURAT der vi jobbar! Vi kan altså ikkje finne løysingane til alle andre; menkva kan virkar her hjå oss.

Derfor har eg i over 1 år jobba med å skape eiBedriftskulturkonferanse, som har undertittel: Korleis skape kultur forarbeidsnærver. På denne konferansen får vi høyre folk som har erfaring med åsnu fokuset – og jobbe med det som skal til for å skape nærver påarbeidsplassen.

Eg trur at alle, uavhengig av kva rolle vi har på einarbeidsstad, er samde i at vi må ha fokus på kva som skal til for å få til aukaarbeidsnærver. Men eg trur at det vi gjer; ofte fører til det motsette.

Min ståstad, basert på mange års erfaring med temaet, er at egikkje er så oppteken av å kartlegge årsaka til sjukefråveret. Eg trur nemleg atkunnskapen om årsak allereie finst på mange arbeidsstader. Mi erfaring er atkartlegging av årsak kan føre til meir av det vi ikkje vil ha. Nemleg fråver.Eller fokus på fråver.

Eg ser at vi ofte leitar etter hendingar over ”havoverflata” forå finne årsak til fråver. Dermed vert handlingane ofte risikobaserte. Vi harstatistikkar som syner oss endringar i fråveret. Og kvar det er størst. Er detikkje da slik at vi ved auka fråver lett byrjar å leite etter kvifor det harauka? Og dersom fråveret er større ein stad/avdeling, så grev vi litt ekstradjupt i den avdelinga for å finne årsak? Mi erfaring er da at vi ofte bidreg til å skape ein kultur med fordelingav skuld, påpeiking av manglar og feil, f.eks i leiing og/eller  kommunikasjon. Skaper dette lyst ogkreativitet blant alle tilsette til å gå laus for å skape endring? Svaret erofte ”nei”.

Kva om vi hadde sett på kva som skaper isfjellet som vi stadigkøyrer på. Kva om vi hadde hatt større fokus på verdiar og haldningar somskaper nærver. Slik vi tenker, snakkar vi. Og språk skaper verklegheit. Vi fårmeir av det vi snakkar om. Og vi har eit val!

Eg har tru på å skape kultur for nærver. Kva er det vi gjer bra?Kva fungerer godt?

For meg eg er det uråd og snakke om auka nærver, utan også åsnakke om den einskilde og organisasjonen si haldning til dette. Kva er detkultur for for? Kan kulturen ha element som motvirkar auka fokus på nærver? Erher ei fortøyning (ein måte å tenke på) som må løysast opp? Kva er det somgjerast i dag for å få til større nærver? Ikkje kva det er planverk og rutinerfor; men kva som faktisk gjerast på den einskilde arbeidsstad (det er det somer utrykk for kulturen).

1. For å hindre fråver

2. For å handtere fråver

Den einskilde leiar er kulturbærar for korleis det vert jobbafor å skape auka nærver. Og alle tilsette må vere med å seie noko om kva kulturvi vil ha. Kva skal vi igjenkjennast på?

Kva gjer den einskilde leiar i dag for å vere kulturberar for åskape nærver? Og virkar det? Gjer vi i dag noko som ikkje virkar, som vi måslutte med? Eller noko vi må gjere meir av? Eller eitkvart vi må forbetre? Vertoppfølgingssamtaler med sjukmelde prioritert? Vert tilrettelegging prioritert?Kva gjer den einskilde tilsette? Veldig viktig at eigne haldningar for å stå iarbeid vert gitt fokus. Kvifor går vi på jobb? Kva er drivkrafta?

Det må vere kultur for å snakke om nærver. Eg trur ikkje detfører oss i rett retning å skape ein kultur for å snakke om fråver, ei hellerkonsekvensane av det.

Eg ynskjer at alle tilsette skal oppleve motivasjon for arbeidetmed nærver. Og eg er overbevist om at fokus på korleis skape større nærverskaper større motivasjon, enn å jobbe med kartlegging av årsak til fråver. Egynskjer at tilsette skal oppleve stor meistring i arbeidet sitt, og ikkjetapskjensle.

Så spør det som har skorna på; dei som er borte frå arbeid.Spør; ikkje berre lag antagelsar. Snakk med dei.

Til slutt; kva vert leiarane målt på?  Det må øverste leiing i ei verksemd ha ei meinng om. Vertdei målt på korvidt dei held budsjettet sitt, eller også kor dyktige dei er tilå motivere? Det leiarane vert målt på, kan også ha betydning for nærveret.

Vi har eit val. Og vi kan få det til.

Audhild Mork

KONFERANSE:Audhild Mork er dagleg leiar for Aura Consulting i Molde, og hard et siste åretarbeidd med Bedriftkulturkonferansen, som skal arangerast i Hotel Seilet iMolde 4. juni.